Frauen in Führung: Warum Henkel auf Geschlechterparität setzt

Es ist unbestritten, dass heterogene Teams leistungsstärker und kreativer sind. Unternehmen mit einem hohen Anteil von Frauen im Topmanagement haben eine 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit im Wettbewerb erfolgreich zu sein, zeigt eine Studie der Unternehmensberatung Mc Kinsey & Company. Soweit die Theorie. Soweit der Konsens. Dennoch spiegeln sich diese Erkenntnisse nach wie vor nicht in den Führungsebenen der Wirtschaft wider. Noch immer sind Frauen im oberen und mittleren Management unterrepräsentiert – auch bei Henkel.

Das wollen wir ändern und haben ein deutliches Zeichen gesetzt: Bis 2025, also bereits in gut drei Jahren, wollen wir Geschlechterparität über alle Management-Ebenen hinweg erreichen. Für uns ist dies nicht nur eine Frage des wirtschaftlichen Erfolgs, sondern auch der Gerechtigkeit und sozialen Verantwortung. Es liegt in unserer Verantwortung als Unternehmen, eine Kultur und Strukturen zu schaffen, die es allen Mitarbeitenden ungeachtet irgendwelcher Diversitätskriterien ermöglichen, gleichberechtigt teilzuhaben, ihr Potenzial zu entfalten und ihre Karriere zu gestalten.

Dabei verfolgen wir einen holistischen Ansatz von Diversity (Vielfalt), Equity (Chancengerechtigkeit) und eine wertschätzenden Unternehmenskultur (Inklusion), denn es geht um weit mehr als die Frage von Mann oder Frau. Henkel ist eines der vielfältigsten Unternehmen im deutschen DAX. Wir beschäftigen Mitarbeiter:innen aus über 124 Nationen in fast 80 Ländern, die Hälfte davon in sogenannten Wachstumsmärkten. Vier Generationen arbeiten bei uns unter einem Dach. Und auch in Sachen Geschlechtervielfalt haben wir schon viel erreicht. Bereits seit 2007 haben wir bei Henkel ein strategisches Diversity-Management. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist seitdem kontinuierlich auf heute rund 38 Prozent gestiegen. Doch wir sind uns bewusst, dass der Fortschritt zu langsam erfolgt und mehr getan werden muss. Bei gleichbleibendem Tempo würden wir hinter unseren eigenen Ansprüchen zurückbleiben, aber auch hinter den externen Erwartungen. Denn gerade mit Blick auf die Gewinnung neuer Talente und den Fachkräftemangel können wir es uns nicht leisten, Geschlechtervielfalt nachrangig zu behandeln. Die externen Erwartungen sind in dem Bereich enorm gestiegen. Auch deshalb haben wir die klare Ambition, den Anteil von Frauen auf allen Managementebenen signifikant zu erhöhen. Ziel ist nicht weniger als ein ausgewogenes Verhältnis von weiblichen und männlichen Führungskräften.

Um diese Ambition zu erreichen, braucht es mehr als ein öffentliches Bekenntnis. Es braucht Daten und Analysen, ambitionierte Ziele und vor allem konkrete Aktionspläne. Um Geschlechtervielfalt zu fördern und das volle Potenzial unserer Teams auszuschöpfen, werden wir Programme und Maßnahmen entlang des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus weiterentwickeln, verbessern und beschleunigen – von der Rekrutierung über die Entwicklung bis hin zur Mitarbeiterbindung. Dazu gehören die aktive Rekrutierung von Bewerberinnen und Gewinnung von Talenten, eine transparente, faire Beförderungs- und Nachfolgeplanung, intensive interne Weiterbildung zum Thema Vielfalt, Management-Schulungen zu unbewussten Vorurteilen und Programme zum Thema Inclusion, flexibles Arbeiten und mehr Arbeitsmodelle wie Job-Sharing (geteilte Führung) oder Führung in Teilzeit. Außerdem werden wir unsere Mentoring- und Netzwerkinitiative weltweit ausbauen. Auch Transparenz ist entscheidend: Wir werden die Geschlechterverteilung und -entwicklung genau analysieren, dokumentieren und intern transparent diskutieren – einschließlich einer regelmäßigen Statusmeldung an den Vorstand, der geschlossen hinter der Ambition steht. Accountability ist das Stichwort: Die Führungsebene ist (mit-)verantwortlich, unsere Ambition von Geschlechterparität zu erreichen – und wird sich auch daran messen lassen.

Unsere Ambition ist ehrgeizig und vielleicht werden wir sie nicht ganz erreichen. Vielleicht werden wir sie auch übertreffen. Die Richtung ist klar. Das Signal ist gesetzt, nach innen wie nach außen. Denn wir müssen Diversität endlich als echte Chance begreifen.

„Veränderung ist die neue Normalität. Darauf müssen wir uns einstellen – als Unternehmen, als Gesellschaft. Ich bin davon überzeugt, dass wir gerade jetzt mehr denn je den Menschen in den Mittelpunkt rücken müssen. Wir brauchen ein starkes, resilientes Team und eine motivierende, offene Kultur, um durch diese Krisenzeiten zu navigieren. Und starke Teams, das sind unbestritten heterogene Teams.“ Statement von Sylvie Nicol, Mitglied des Vorstands bei Henkel, zuständig für Personal sowie Infrastructure Services